El desarrollo individual y personalizado de un directivo o de un grupo de directivos busca en primer lugar medir la capacidad de liderazgo de los mismos y fijar unos objetivos de progreso. Para ello es importante la combinación de una serie de herramientas, complementarias entre sí, que nos darán un perfil muy claro de cómo es y cómo actúa cada directivo, con el propósito de mejorar actitudes y posibilitar el cambio.
El objetivo último es fijar y seguir un plan de mejora posterior, para lo cual es imprescindible que se involucre totalmente el directivo. Él mismo debe estudiar su propio plan de acción, a la vista de los resultados de las distintas evaluaciones.
Dicha evaluación primera no tiene por objeto un examen crítico, ni poner al descubierto una serie de deficiencias en el modo de actuar, sin más, sino ayudar al profesional a autodesarrollarse, a obtener buenos resultados haciendo aquello para lo que sirve.
"El éxito en la economía del conocimiento les pertenece a quienes conocen sus propios puntos fuertes, sus valores, y sus formas de rendir mejor" Peter Drucker.
Y esto sólo es posible a partir del análisis de las propias experiencias, del conocimiento de todos aquellos hábitos que por acción o por omisión pueden inhibir la eficacia y el rendimiento, tanto propios como de los demás.
Para examinar y valorar el potencial de una persona, sus experiencias y capacidades actuales, así como su posible desarrollo profesional, se podrían utilizar desde el Feedback 360º, hasta el Assessment Centre, pasando por un abanico amplio de tests de Efectividad, pero, a la vista de lo que venimos aplicando, hemos llegado a la conclusión de que para llegar a tener la información más objetiva, fiable y actualizada de los profesionales de una empresa es necesario la combinación de varias de estas técnicas.
En una de las últimas organizaciones con la que hemos trabajado, una conocida empresa de servicios ubicada en Madrid, utilizamos con buen resultado, después de una entrevista con la Alta Dirección para la captación de la problemática y deseos de la empresa, las siguientes herramientas:
1. Un test de personalidad, que nos dio como resultado un perfil temperamental totalmente ajustado en un 99% de los casos, tanto, que en la mayoría de los casos los participantes se sintieron como si algún duende hubiera adivinado sus vivencias y reacciones.
2. Un test de Efectividad Gerencial, en donde se diagnosticaba de qué modo y con qué grado de efectividad conducían su trabajo y el de las personas a su cargo los profesionales, y dónde y de qué manera estaban sufriendo un desgaste innecesario. Con este método se pone de manifiesto cómo profesionales en principio competentes, están desperdiciando parte de su potencial gerencial y lo que es peor, el de sus colaboradores, que conducidos de otra manera, lograrían mejores resultados con menor coste y mayor efectividad.
3. Un test de autoimagen, donde cada profesional, con la ayuda de dos personas que le conocían bien, una de su entorno familiar y otra del laboral, y que tenían que detallar una serie amplia de puntos fuertes y débiles, establecía un autodiagnóstico para señalar cuáles eran sus puntos peligrosos, es decir, aquellas actitudes positivas o negativas que él creía tener y los demás no, y viceversa, señalando unos objetivos de progreso en al menos dos puntos.
4. Un Feedback 360º, con al menos 75/100 ítems, y que debía contestar, para cada evaluado, de 8 a 10 personas de su entorno profesional.
Es curioso observar cómo muchos profesionales se conocen mal, y cómo este autodiagnóstico les ayuda a adecuar su comportamiento a lo que se espera de él.
Por ejemplo, personas que realizan un trabajo excelente, y que fracasan una y otra vez en cuanto se requiere la cooperación de los demás, reflexionando llegan a la conclusión de que puede ser la falta de cortesía la causa de los malos resultados.
El diseño de este proceso incluyó:
- Elaboración del cuestionario, sencillo y a medida de las necesidades concretas.
- Selección de evaluadores entre los que se encontraba ineludiblemente su jefe superior, colegas, colaboradores y clientes, en número no inferior a 8-10 personas, y ejecución del cuestionario por los mismos.
- Recogida de datos por nuestra parte, de forma que el anonimato y la confidencialidad estuvieran absolutamente garantizados.
Una vez obtenida toda la información, celebramos una entrevista con cada directivo o gerente para valorar su reflexión a la vista de su perfil, y establecer unos objetivos concretos de progreso.
Posteriormente se concretó con la Alta Dirección las pautas a seguir, que incluían, según cada caso:
- Prácticas de aplicación al trabajo.
- Estudio continuo de documentación seleccionada.
- Jornadas de entrenamiento en grupos homogéneos.
- Entrevistas posteriores de seguimiento y consolidación.
Todo este proceso sirvió para desarrollar nuevas habilidades, y contrarrestar el posible desgaste profesional de cada una de las personas elegidas, ayudándolas a renovar y canalizar mejor sus energías, entusiasmo y determinación, consiguiendo derribar barreras de incomunicación entre los distintos estamentos de la organización, lo que se tradujo en equipos integrados y motivados.
Es apasionante ayudar a mejorar a las personas, y ese cambio se puede medir de alguna manera.
Le invito a realizar uno de los diagnósticos y a asistir al siguiente seminario. TOda la información sobre el mismo la tiene en www.sergiocardona.com